adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki olehindividu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
2.Fungsi Manajerial dari MSDM
1.Perencanaan (Planning )
Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karenaitu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangkamembantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-orangyang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangkamencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.
2.Pengorganisasian (Organizing )
Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi,maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasisebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukankegiatan masing-masing
3.Pengarahan (Directing )
Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing ) dari manajer. Dalam suatuorganisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri,melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu.
4.Pengendalian (Controlling )
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasiitu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian jugadimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaankegiatan.
3.Fungsi Operasional dari MSDM!
1.Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment )
Jika dilihat dari fungsi rekruitmen,seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuanuntuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber dayamanusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia.Oleh sebab itu system rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang
2.Pengembangan (development )
Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembanganorganisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi.Apabila organisasi itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumberdaya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikandan pelatihan yang berkesinambungan
3.Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsiini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajarkarena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan jasanyayang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian, meskipunkompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untukmeningkatkan hasil kerja.
4.Pengintegrasian (integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atauantara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperolehkesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
5.Pemeliharaan (maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimilikioleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
6.Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatuketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itumaka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuanyang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaanyang sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan fungsi inidengan baik
Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanyamenciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, akan tetapi juga menciptakan suatu kondisi yang lebih baik guna meningkatkan potensi dan motivasi sumberdaya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis, perencanaan sumber daya manusia,rekruitmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena telahmendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place)
Sedangkan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya seperti kompensasi, perlindungandan hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorongmeningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia
4.Untuk Tujuan apa perusahaan memberikan training atau pelatihan bagi karyawan!
- meningkatkan kepercayaan diri
- meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
- meningkatkan kepuasan kerja
- Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
- Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
- Untuk membantu masalah operasional.
- Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
- Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya
Kompensasi merupakan imbalan yang diterima karyawan setelah dia melakukan suatu pekerjaan. Kompensasi yang diberikan biasanya berbentuk moneter atau non moneter
1. Permintaan dan penawaran
Jika perusahaan menginginkan jasa-jasa, maka perusahaan itu harus membayar suatu harga yang akan menimbulkan penawaran yang dikendalikan oleh pekerja secara perorangan atau lebih suatu kelompok pekerja yang bertindak bersama-sama.
Jika perusahaan menginginkan jasa-jasa, maka perusahaan itu harus membayar suatu harga yang akan menimbulkan penawaran yang dikendalikan oleh pekerja secara perorangan atau lebih suatu kelompok pekerja yang bertindak bersama-sama.
2. Serikat-serikat buruh
Dalam struktur hubungan ekonomi, serikat-serikat buruh umumnya mencoba mempengaruhi segi penawaran. Untuk memperkokoh pengendalian para buruh atas penawaran buruh, serikat-serikat buruh mencari beberapa cara seperti: membentuk bengkel serikat buruh atau bengkel tertutup (closed shop), mengatur atau membatasi penggantian tenaga buruh dengan barang modal melalui tekhnologi, dan menguasai jalur masuk.
Dalam struktur hubungan ekonomi, serikat-serikat buruh umumnya mencoba mempengaruhi segi penawaran. Untuk memperkokoh pengendalian para buruh atas penawaran buruh, serikat-serikat buruh mencari beberapa cara seperti: membentuk bengkel serikat buruh atau bengkel tertutup (closed shop), mengatur atau membatasi penggantian tenaga buruh dengan barang modal melalui tekhnologi, dan menguasai jalur masuk.
3. Kemampuan untuk membayar
Faktor pokok yang menentukan tingkat upah bagi masing-masing perusahaan berasal dari permintaan dan penawaran. Jika laba perusahaan kecil dan perusahaan tidak mampu membayar tingkat kompensasi yang bersaing, para karyawan biasanya akan mencari pekerjaan lain dengan pembayaran yang lebih baik. Sedangkan jika perusahaan tersebut sangat berhasil, perusahaan tidak begitu perlu membayar gaji yang jauh di atas tingkat kompensasi yang bersaing untuk memperoleh personalia.
4. Produktivitas
Pengaruh dari peningkatan produktivitas umum dalam perekonomian terhadap kompensasi khusus bagi sebagian besar karyawan sangat diperhatikan semenjak adanya kontrak yang menghebohkan antara General Motors dengan United Automibile Workers (UAW) pada tahun 1948. Dalam perang melawan inflasi, para wakil pemerintah federal telah mencoba untuk menggunakan peningkatan produktivitas sebagai garis pedoman dalam penyelesaian perselisihan upah antara manajer dan serikat buruh.
Faktor pokok yang menentukan tingkat upah bagi masing-masing perusahaan berasal dari permintaan dan penawaran. Jika laba perusahaan kecil dan perusahaan tidak mampu membayar tingkat kompensasi yang bersaing, para karyawan biasanya akan mencari pekerjaan lain dengan pembayaran yang lebih baik. Sedangkan jika perusahaan tersebut sangat berhasil, perusahaan tidak begitu perlu membayar gaji yang jauh di atas tingkat kompensasi yang bersaing untuk memperoleh personalia.
4. Produktivitas
Pengaruh dari peningkatan produktivitas umum dalam perekonomian terhadap kompensasi khusus bagi sebagian besar karyawan sangat diperhatikan semenjak adanya kontrak yang menghebohkan antara General Motors dengan United Automibile Workers (UAW) pada tahun 1948. Dalam perang melawan inflasi, para wakil pemerintah federal telah mencoba untuk menggunakan peningkatan produktivitas sebagai garis pedoman dalam penyelesaian perselisihan upah antara manajer dan serikat buruh.
Walaupun beberapa orang sangat mendukung penggunaan indeks produktivitas yang telah tersebar luas sebagai suatu pemecahan utama dalam kompensasi, namun ada beberapa kekurangan serius dalam penggunaannya. Di antaranya adalah sebagai berikut:
a) Tidak terdapat ukuran produktivitas yang tepat dan teliti yang dapat diterima semua pihak
b) Presentase peningkatan yang dilaporkan pada umumnya adalah suatu rata-rata jangka panjang dan tidak dicapai setiap tahun
c) Tidak semua industri berpartisipasi secara sama dalam peningkatan produktivitas
d) Penggunaan indeks apa pun tidak mengurangi pertentangan pendapat secara material dalam perundingan, karena indeks tersebut digunakan sebagai dasar untuk berunding.
5. Biaya hidup
Terdapat beberapa masalah yang timbul dari faktor biaya hidup ini, diantaranya:
a) Tidak ada rumusan biaya hidup yang akan menunjukan bagaimana tarif upah seharusnya berubah
b) Pendekatan ini cenderung mengubah-ubah penghasilan dalam bentuk moneter (uang) tetapi mempertahankan penghasilan nyata yang mengakibatkan ketidakpuasan buruh
c) Seperti dalam hal indeks produktivitas, terdapat masalah pengukuran tertentu dalam memastikan kenaikan-kenaikan biaya hidup
6. Pemerintah
Tingkat pemerintahan yang bermacam-macam seringkali mempunyai hal hal yang sangat khusus untuk dibicarakan yang berkaitan dengan upah dan gaji. Paling sedikit ada tiga undang-undang federal utama yang mengatur langsung masalah kompensasi itu.
a) Tidak terdapat ukuran produktivitas yang tepat dan teliti yang dapat diterima semua pihak
b) Presentase peningkatan yang dilaporkan pada umumnya adalah suatu rata-rata jangka panjang dan tidak dicapai setiap tahun
c) Tidak semua industri berpartisipasi secara sama dalam peningkatan produktivitas
d) Penggunaan indeks apa pun tidak mengurangi pertentangan pendapat secara material dalam perundingan, karena indeks tersebut digunakan sebagai dasar untuk berunding.
5. Biaya hidup
Terdapat beberapa masalah yang timbul dari faktor biaya hidup ini, diantaranya:
a) Tidak ada rumusan biaya hidup yang akan menunjukan bagaimana tarif upah seharusnya berubah
b) Pendekatan ini cenderung mengubah-ubah penghasilan dalam bentuk moneter (uang) tetapi mempertahankan penghasilan nyata yang mengakibatkan ketidakpuasan buruh
c) Seperti dalam hal indeks produktivitas, terdapat masalah pengukuran tertentu dalam memastikan kenaikan-kenaikan biaya hidup
6. Pemerintah
Tingkat pemerintahan yang bermacam-macam seringkali mempunyai hal hal yang sangat khusus untuk dibicarakan yang berkaitan dengan upah dan gaji. Paling sedikit ada tiga undang-undang federal utama yang mengatur langsung masalah kompensasi itu.
· Undang-undang Standar Perburuhan yang Adil (Fair Labour Standards Act), menentukan upah minimum setiap jam dan hari kerja standat setiap minggu bagi semua perusahaan yang terlibat dalam perdagangan antar negara bagian.
· Undang-undang Persamaan Pembayaran (Equal Pay Act) tahun 1963, yaitu suatu amandemen terhadap Undang-undang Standar Perburuhan yang Adil menentukan bahwa pekerjaan yang setingkat yaitu yang memerlukan keterampilan, usaha dan tanggung jawab yang sama serta persyaratan-persyaratan kerja yang sama, harus menawarkan upah yang sama tanpa memandang jenis kelamin karyawan.
· Undang-undang Walsh-Healey dan Davis Bacon berlaku bagi para majikan yang berhubungan dengan pemerinta federal sebagai kontraktor, yang pertama bagi mereka yang mempunyai kontrak dengan nilai diatas $10.000 dan yang kedua bagi mereka yang mempunyai kontrak pekerjaan umum dengan nilai siatas $2.000.
No comments:
Post a Comment